Beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz lag ein Verfahren an, in dem der Kläger (Straßenreiniger) gegen seine fristlose Entlassung geklagt hat. Sein Arbeitgeber hat die Entlassung mit der häufigen Unpünktlichkeit des Klägers begründet.

Trotzdem der Kläger tatsächlich über Jahre hinweg immer wieder unpünktlich war, gaben die Richter der Klage stattt und erklärten die Kündigung für unwirksam.

Mit diesem Urteil wurde wieder einmal deutlich gemacht, dass die Kündigung nur als schärfste Maßnahme zur Verfügung steht und immer nach milderen Möglichkeiten zu suchen ist. Im vorliegenden Fall war zwar der Kläger mehrfach abgemahnt worden und es waren ihm auch arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht worden. Die Androhungen wurden aber nicht in die Tat umgesetzt. Da dies über einen langen Zeitraum der Fall war, durfte der Kläger darauf vertrauen, dass ihm auch weiterhin keine Konsequenzen drohen. (Aktenzeichen: 10 Sa 52/09)

Reichen krankheitsbedingte große Fehlzeiten für eine Kündigung aus?

In einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (AZ: 2 AZR 431/98) wurde diese Frage verneint. Die Richter entschieden, dass eine hohe Fehlquote alleine nicht für eine Kündigung ausreicht. Mindestens muss mittels einer Prognose überprüft werden, wie sich der Gesundheitszustand entwickeln wird. Letzten Endes reicht aber auch eine negative Prognose allein noch nicht als Kündigungsgrund. Da eine Kündigung, als schärftes Mittel, immer nur ultima ration ist, muss der Arbeitgeber zunächst prüfen, ob nicht andere zumutbare Mittel in Frage kommen.

Bestiehlt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber, stellt dies, unabhängig von der Schadenshöhe, immer einen Grund für eine fristlose Kündigung dar.

In einem vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Aktenzeichen: 8 Sa 39/07) entschiedenem Fall ging es darum, dass ein als Verkäufer angestellter Arbeitnehmer, der unter anderem für die Ladenkasse verantwortlich war, unerlaubt zehn Euro aus der Kasse genommen hat. Aufgrund dieses Verhaltens kündigte ihm der Arbeitgeber fristlos. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und begründete seine Klage damit, dass es sich nur um einen geringen Betrag gehandelt habe, der ein fristlose Kündigung nicht rechtfertige und außerdem sei es üblich gewesen, sich Geld aus der Kasse zu leihen und zudem habe er den Betrag am nächsten Tag zurückgelegt.

Der Kündigungsschutzklage wurde nicht stattgegeben. Trotz des geringen Schadens, hielten die Richter das Fehlverhalten des Klägers für so gravierend, dass es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar war, ihn weiterhin zu beschäftigen.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte in einem Fall zu entscheiden, in dem einem Fernfahrer außerordentlich gekündigt wurde, weil er in einen Unfall verwickelt war und zum Unfallzeitpunkt eine Blutalkoholkonzentration von 0,8 Promille hatte. Der Fahrer wollte auf einer französischen Autobahn überholen, als es zum Unfall kam. Er gab zu, dass er unter Alkoholeinfluß und zudem zu schnell gefahren sei.

Gegen die von seinem Arbeitgeber ausgesprochene außerordentliche Kündigung reichte er Klage ein, weil er nicht fahruntüchtig gewesen und der Unfall nicht von ihm verschuldet worden sei. Die Richter wiesen die Klage ab und gaben dem Arbeitgeber Recht. Ein Berufskraftfahrer habe Alkohol während der Arbeitszeit gänzlich zu vermeiden. Die Schuldfrage spiele hier keine Rolle. (AZ: 1 Ca 501/06)

Ein Anspruch auf Elternteilzeit kann nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (AZ: 9 AZR 92/07) nur aus dringenden betrieblichen Gründen verweigert werden. Ein solcher Grund liegt vor, wenn der Arbeitsplatz nicht teilbar ist oder wenn der Arbeitnehmer mit der verringerten Arbeitszeit nicht eingeplant werden kann bzw. gar keine Beschäftigungsmöglichkeit für ihn besteht. Hingegen kann der Arbeitgeber den Anspruch auf Teilzeit nicht dadurch umgehen, dass er eine Ersatzkraft einstellt und damit den Arbeitsplatz “nachbesetzt". Dies geht, laut Urteil des Bundesarbeitsgerichts, insbesondere dann nicht, wenn “der Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer angekündigten Elternzeit den Personalbestand durch eine unbefristete Neueinstellung dauerhaft erhöht". Die Richter weisen darauf hin, dass Arbeitnehmer während ihrer Elternzeit grundsätzlich Anspruch auf eine zweimalige Verringerung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit haben.

In Zeiten knapper Kassen ist auch bei manchen Arbeitgebern die Zahlungsmoral nicht mehr sehr gut. Teilweise wird versucht, die Lohn- und Gehaltzahlungen etwas später zu leisten, um somit einen möglichen Engpass zu umgehen. Dies kann sich jedoch zum Boomerang entwickeln.

Das Landgericht Düsseldorf (AZ: 5 Sa 1634/05) hatte in einem Fall, in dem der Arbeitgeber von Oktober bis Februar keinen Lohn gezahlt hat, entschieden, dass er hierfür schadensersatzpflichtig ist. Die eigentliche Lohnforderung wurde vorab schon erfolgreich eingeklagt. Die Höhe des Schadensersatzes ist selbstverständlich vom Einzelfall abhängig.

Das Landesarbeitsgericht Frankfurt (AZ: 5 Sa 1299/04) hatte über eine Kündigungsschutzklage zu entscheiden. Der Arbeitgeber hatte seinem Arbeitnehmer gekündigt, weil dieser mit seinem Diensthandy in vier Monaten rund 1.700 € Kosten verursacht hatte. Der Arbeitnehmer war Bankangestellter und überwiegend im Außendienst tätig. Die Gesprächskosten sind fast ausschließlich für Privatgespräche fällig geworden. Gegen die Kündigung reichte der Betroffene Klage ein, weil er einerseits vorher nicht abgemahnt worden ist und ihm zudem die private Nutzung nicht verboten worden ist. Die Arbeitsrichter wiesen die Kündigungsschutzklage ab, weil der Umfang der privaten Telefonate nicht dem geringen geduldeten Umfang entsprochen habe. Damit habe sich der Kläger vertragswidrig verhalten und der Arbeitgeber war somit zur Kündigung berechtigt.

Das Bundessozialgericht (AZ: B 2 8 38/03 R) hatte darüber zu entscheiden, ob eine im Rahmen des Betriebssport bei einem vom Arbeitgeber geförderten Fußballturnier erlittene Verletzung über die Berufsgenossenschaft abgewickelt werden kann. Die Sozialrichter haben hierzu einige Voraussetzungen aufgelistet, unter denen die Einstandspflicht der Berufsgenossenschaft für die Heilbehandlungskosten bejaht werden kann. Folgende Voraussetzungen müssen unter anderem erfüllt sein:
- Der Sport muss regelmäßig, mindestens einmal im Monat ausgeübt werden.
- Die Teilnahme am Sport soll zum Ausgleich zur Bescjhäftigung angesehen werden können.
- Bei den Teilnehmern handelt es sich im Wesentlichen um Betriebsangehörige.
- Der Arbeitgeber ist in die Organisation eingebunden, etwa durch Bereitstellung der Sportstätten oder des Übungsleiters.
Sind diese Voraussetzungen erfüllt, dann kann der Betriebssport als eine Art der Arbeit angesehen werden und somit ist die Einstandspflicht der Berufsgenossenschaft gegeben.

In einem Urteil vom 21.04.2005 (AZ: 2 AZR 244/04) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine Änderungskündigung grundsätzlich Vorrang vor einer betriebsbedingten Kündigung hat. Dem Arbeitnehmer muss also eine objektiv mögliche und zumutbare Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz angeboten werden. Ein solches Angebot muss dann nicht erfolgen, wenn der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit der Annahme eines solchen Angebotes rechnen konnte. Dies ist aber nur eine Ausnahme, da grundsätzlich dem Arbeitnehmer die Entscheidung zu überlassen ist, welche Arbeit er unter den veränderten Bedingungen für zumutbar erachtet.

Mit der Frage, wie weit die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung ausgedehnt werden muß, hatten sich die Richter des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz zu beschäftigen (Az.: 9 Sa 994/04). Dabei ging es im besonderen um die Frage, ob bei der Sozialauswahl in einem Filialbetrieb nur die vergleichbaren Arbeitsplätze der Filiale, die geschlossen werden soll, Berücksichtigung finden müssen oder ob die Sozialauswahl auch auf die anderen Filialen ausgedehnt werden müsse.

Die Arbeitsrichter in Mainz sind der Ansicht, dass unter die hier zu treffende Sozialauswahl alle vergleichbaren Arbeitsplätze fallen. Sie beschränken die Sozialauswahl nicht nur auf die einzelne betroffene Filiale. In der Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitgeber vor einer betriebsbedingten Kündigung zu prüfen hat, ob einem vergleichbaren Arbeitnehmer in einer anderen Filiale die Kündigung sozial eher zumutbar ist.

Haben die Arbeitnehmer, denn während eines Insolvenzverfahrens gekündigt wurde, einen Wiedereinstellungsanspruch, wenn ihr Betrieb doch noch gerettet werden konnte?

In einem Urteil vom 13. Mai 2004 (Az.: 8 AZR 198/03) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass keinen Anspruch auf Wiedereinstellung haben, wenn ihr Betrieb doch noch gerettet werden konnte. Die Richter begründen dies mit dem Interesse an einer schnellen und rechtssicheren Abwicklung.

Im entschiedenen Fall wurden einem Arbeitnehmer gekündigt, weil der Betrieb, in dem er beschäftigt war, zahlungsunfähig wurde. Die Kündigung wurde vom Insolvenzverwalter ausgesprochen. Obwohl sich nach rund drei Monaten ein Käufer fand, der den Betrieb fortführte, bestand nach Ansicht der Richter kein Wiedereinstellungsanspruch.

Durch einen Betriebsübergang (siehe hierzu auch den Artikel mit allgemeinen Anmerkungen zum Betriebsübergang auf dieser Seite) nach § 613a BGB ergibt sich für den Arbeitnehmer grundsätzlich ein Wechsel des Arbeitgebers. Für manchen Arbeitnehmer ist dies mit der Überlegung verbunden, ob man dies denn so hinnehmen muß.

In aller Regel kann niemand zu einem ganz bestimmten Vertragspartner gezwungen werden. Im Arbeitsrecht führt dieser Grundsatz dazu, dass man nicht für einen anderen Arbeitgeber zur Arbeitsleistung verpflichtet werden kann. Dies wird durch § 613a Abs. 6 BGB garantiert, der dem vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer ein Widerspruchsrecht einräumt. Der Arbeitnehmer kann dem Betriebsübergang innerhalb eines Monats, nachdem er darüber unterrichtet wurde, widersprechen. Der Widerspruch muss schriftlich erfolgen, um die Warn- und Beweisfunktion zu gewährleisten. Dem widersprechenden Arbeitnehmer ist es freigestellt, ob er seinen Widerspruch gegenüber dem alten oder dem neuen Arbeitgeber erklärt. Es genügt, wenn der Wille des Erklärenden eindeutig wird, dabei muss das Wort “Widerspruch” nicht ausdrücklich vorkommen.

In den Fällen, in denen der Widerspruch rechtzeitig und wirksam erklärt wurde, erfolgt kein Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betriebsinhaber sondern das Arbeitsverhältnis mit dem alten Arbeitgeber bleibt bestehen. Dieser hat nun, wenn er seinen Betrieb als Ganzes veräußert die Möglichkeit der betriebsbedingten Kündigung. Im Ergebnis stellt somit die Möglichkeit, gegen einen Betriebsübergang zu widersprechen, ein stumpfes Schwert dar, denn es wird häufig der Fall sein, dass der alte Arbeitgeber dem widersprechenden Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz mehr zur Verfügung stellen kann und diesem daher betriebsbedingt kündigen muß.

In Zeiten der Globalisierung und zunehmenden Verdrängungswettbewerbs in der Wirtschaft, nimmt die Zahl der Betriebsübergänge immer stärker zu. Viele haben den Begriff des Betriebsübergangs schon einmal gehört, können diesen aber nicht genau einordnen. Dieser kleine Artikel dient der Erklärung, was es mit einem Betriebsübergang auf sich hat.

Vereinfacht gesagt ist der Betriebsübergang der Wechsel des einen Betriebsinhabers auf einen anderen. Dabei ist ein Rechtsgeschäft zwischen dem Veräußerer und dem Erwerber erforderlich. Regelmäßig handelt es sich hierbei um Verkauf oder Verpachtung, wobei aber auch noch andere Rechtsgeschäfte denkbar sind. Eine weitere Voraussetzung für die Existenz des Betriebsübergangs ist, dass eine wirtschaftliche Einheit auf den neuen Inhaber übergeht. Es genügt somit nicht, dass nur einzelne, unbedeutende und abtrennbare Teile auf den neuen Inhaber übergehen. Das Bundesarbeitsgericht fordert eine tatsächliche Weiterführung oder Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit.

Der Betriebsübergang ist vollzogen, wenn der alte Inhaber dem neuen Inhaber sämtliche Sachen und Rechte aus dem Rechtsgeschäft überträgt. Der Erwerber muß also die Leitungsmacht des Unternehmens erhalten (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).

Für denjenigen, dessen Arbeitsverhältnis nicht vom Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erfasst wird (siehe hierzu auch Artikel zum Schutzbereich des KSchG auf der selben Seite), stellt sich häufig die Frage, ob er damit jeglichen Kündigungsschutz verliert. Dies eindeutig nicht der Fall.

Schon das Bundesverfassungsgericht hat in einer Grundsatzentscheidung vom 27.01.1998 festgestellt, dass die Arbeitnehmer auch außerhalb des Schutzbereiches des KSchG durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Kündigung geschützt werden. Diese Rechtsprechung ist vom Bundesarbeitsgericht aufgenommen worden, welches in seinem Urteil vom 21.02.2001 (AZ: 2 AZR 15/00) festgestellt hat, dass auch in Kleinbetrieben ein gewisses Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme erforderlich ist. Dies führt dazu, dass auch hier eine Sozialauswahl, wenn auch in deutlichen geringerem Ausmaß, vorgenommen werden muß. Ebenso ist ein „durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses“ zu berücksichtigen.

Es lässt sich abschließend also festhalten, dass der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben zwar deutlich gelockert ist gegenüber den Betrieben, die nicht unter diese Regelung fallen, aber völlig schutzlos sind die Arbeitnehmer solche Kleinbetriebe auch nicht.

Das Kündigungsschutzgesetz (kurz: KSchG) dient vor allem dem Schutz des Arbeitnehmers vor sozialwidrigen Kündigungen. Auf diesen Schutz können sich jedoch nicht alle Arbeitnehmer berufen. Ob man sich auf das KSchG berufen kann, hängt einerseits von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und zum anderen von der Größe des Betriebes ab.

Die erste Voraussetzung, um in den Schutzbereich des Gesetzes zu gelangen, ist, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen schon länger als sechs Monate bestanden hat. Dies geht nicht selten mit der Dauer der Probezeit einher, so dass es in vielen Fällen erst nach Ablauf der Probezeit zu einem Greifen des KSchG kommt.

Zusätzlich müssen in dem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein. Bis zum 31.12.2003 waren lediglich mehr als fünf Arbeitnehmer erforderlich. Arbeitsverhältnisse, die vor dem 01.01.2004 eingegangen wurden, werden weiterhin schon vom Schutzbereich des KSchG erfasst, wenn regelmäßig mehr als fünf Arbeiternehmer beschäftigt sind. Immer wieder kommt es zu Unstimmigkeiten, wenn es um die Ermittlung der Zahl der Beschäftigten geht, insbesondere dann, wenn Teilzeitkräfte beschäftigt werden. Das Gesetz trifft hier eine recht eindeutige Regelung: Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit von regelmäßig unter 20 Stunden werden mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt. Nicht mitgezählt werden die Mitarbeiter, die zur Berufsausbildung beschäftigt sind.

Eine Kündigung, also die vertragsauflösende Maßnahme darf immer nur das letzte Mittel sein, es gilt das sogenannte “Ultima-Ratio-Prinzip". Dies bedeutet, dass es kein milderes Mittel als die Kündigung geben darf. In diesem Zusammenhang wird eine Kündigung vor Gericht insbesondere auf die Verhältnismäßigkeit überprüft.

In der Rechtsprechung ist es fast völlig unumstritten, dass für eine verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich eine entsprechende Abmahnung erforderlich ist. Fehlt eine solche Abmahnung oder ist sie fehlerhaft, so führt dies häufig zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Jedoch kann die Abmahnung unter Umständen entbehrlich sein. So geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass eine Abmahnung entbehrlich sein kann, bei Störungen im Vertrauensbereich, nicht jedoch dann, wenn es zu Störungen im Leistungsbereich gekommen ist. Wenn also das Fehlverhalten so schwerwiegend war, dass das Vertrauensverhältnis durch das einmalige Fehlverhalten bereits zerstört ist, ist eine Abmahnung entbehrlich. Ebenso kann darauf verzichtet werden, wenn der Arbeitnehmer sich entweder nicht vertragsgerecht verhalten will und dies auch kund getan hat oder er sich gar nicht entsprechend verhalten kann. Es bleibt jedoch noch einmal festzuhalten, dass die Fälle, in denen auf eine Abmahnung verzichtet werden kann, die absolute Ausnahme sind und regelmäßig eine ordnungsgemäße Kündigung von einer korrekten Abmahnung abhängt.

In diesem Zusammenhang sollte jedoch auch mit dem Irrglauben aufgeräumt werden, dass man erst nach drei Abmahnungen Gefahr läuft, eine Kündigung zu erhalten. Die Anzahl der erforderlichen Abmahnung hängt grundsätzlich sehr stark vom konkreten Einzelfall ab. Hier spiele insbesondere die Schwere des abgemahnten Verhaltens, die Zukunftsprognose und das frühere Verhalten des Abgemahnten eine Rolle.

Bei der Beendigung seines ArbeitsverhälBindung des Arbeitgebers an einen Zeugnistext
Bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses kann hat jeder Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Dabei kommt es immer wieder vor, dass das Zeugnis inhaltlich nicht korrekt ist, weil beispielsweise ein Name falsch geschrieben ist, irgendwelche Daten nicht korrekt sind oder ähnliches. Wenn das erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt nicht den tatsächlichen und rechtlichen Anforderungen entsprich, hat der Arbeitnehmer einen Zeugnisberichtigungsanspruch. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein “neues” Zeugnis auszustellen. Bei der Erstellung dieses Zeugnisses ist der Arbeitgeber an den bisherigen, vom Arbeitnehmer nicht beanstandeten Zeugnistext gebunden. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz existiert nur dann, wenn dem Arbeitgeber nachträglich Umstände bekannt werden, die die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers in einem anderen Licht erscheinen lassen.
In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenem Fall (Urteil vom 21.Juni 2005 – 9 AZR 352/04) hatte die klagende Arbeitnehmerin das ihr erteilte Zeugnis wegen eines Rechtschreibfehlers und einer falschen Angabe ihres Geburtsortes dem Arbeitgeber mit der Bitte um Korrektur zurückgereicht. Das zunächst als “stets einwandfrei” bezeichnete Verhalten der Klägerin beurteilte die beklagte Stiftung in dem berichtigten Zeugnis nunmehr nur als “einwandfrei". Gegen diese Verschlechterung ist die Klägerin vorgegangen. Ihre Klage hatte vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat diese Entscheidungen bestätigt.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 05. Mai 2004 in einem Beschluß entschieden, dass vor einer Betriebsratswahl, das Wahlschreiben, welches über den Ablauf der Stimmabgabe informiert, so ausgehängt werden muß, dass alle Mitarbeiter davon Kenntnis nehmen können (Az.: 7/ABR 44/03). Im zur Entscheidung anliegenden Fall genügte es nicht, dass in einem Betrieb, der insgesamt 84 Betriebsteile in ganz Deutschland aufgeteilt ist, das entsprechende Informationsschreiben nur in den beiden größten Betrieben ausgehängt wurde. Die Betriebsratswahlen wurden daraufhin für unwirksam erklärt.

Was passiert mit den Lohnansprüchen, die im Rahmen einer Altersteilzeitregelung entstehen, insbesondere beim sogenannten Blockmodell, wenn der Arbeitgeber in eine Insolvenz gerät? Mit dieser Frage hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahre 2004 beschäftigt und dazu zwei Urteile erlassen (AZ: 9 AZR 645/03 und 647/03).

Das sogenannte Blockmodell sieht folgende Regelung vor: zunächst arbeitet der Beschäftigte voll weiter, erhält aber nur die Hälfte der entsprechenden Vergütung. In der zweiten Hälfte der vereinbarten Laufzeit ist er dann von der Arbeitspflicht freigestellt und zehrt von dem Lohnguthaben, welches er in der ersten Hälfte angesammelt hat.

Das BAG sieht in der Bezahlung, die während der Freistellung erfolgt, eine „in der Fälligkeit hinausgeschobene Vergütung". Dies führt dazu, dass, wenn das Insolvenzverfahren während der Freistellung eröffnet wird, die erworbenen Lohnforderungen bloße Insolvenzforderungen sind. Dies wäre für den betroffenen (ehemaligen) Mitarbeiter nachteilig, weil seine Chancen, den vereinbarten und ja auch erarbeiteten Betrag zu erhalten eher gering sind. Anders verhält es sich, wenn die Eröffnung des Insolvenzverfahrens in die erste Hälfte des Blockmodells fällt, dann gehört der anschließend verdiente Lohn zu den Masseforderungen, die vorweg aus der Insolvenzmasse beglichen werden. Dies gilt dann sogar für den Lohnanteil, der auf die Freistellungsphase entfällt.

Seit Juli 2004 schreibt das Altersteilzeitgesetz wegen des Insolvenzrisikos einen speziellen Insolvenzschutz für die Guthaben auf den Altersteilzeitkonten vor.

Die arbeitsrechtliche Abmahnung erfüllt drei Funktionen. Sie dient der Dokumentation, der Ermahnung und hat gleichzeitig eine Warnfunktion.

Die Dokumentationsfunktion verlangt, eine möglichst konkrete Darstellung des abzumahnenden Verhaltens. Es genügt also nicht, wenn nur erwähnt wird, dass irgendwann irgendetwas falsch gemacht wurde. Erforderlich ist, die genaue Angabe, wann und was falsch gemacht wurde. Nach Möglichkeit sollten Zeugen genannt werden. Die Mindestanforderung, die an die Konkretisierung gestellt wird, ist die, dass eine Verwechslung mit einem anderen Verhalten ausgeschlossen ist.

Mit der Abmahnung muß der Arbeitnehmer dazu aufgefordert werden, sich künftig pflichtgemäß zu verhalten. Dies stellt die Ermahnungsfunktion dar. Besondere Relevanz entwickelt diese Funktion der Abmahnung bezüglich des Verschuldens bei Folgeverstößen.

Die Warnfunktion beinhaltet die Androhung arbeitsvertraglicher Sanktionen. Hier kommen besonders die verhaltensbedingte oder sogar außerordentliche Kündigung in Betracht. Dem betroffenen Arbeitnehmer muß unmissverständlich klar gemacht werden, dass sein Arbeitsverhältnis gefährdet ist, wenn er sein Verhalten nicht ändert.